保安流失的原因分析在服務(wù)行業(yè)里，保安的流失率是比較高的。據估計，保安企業(yè)員工的年平均流失率為 30%，高的達到80%。保安高流失的主要原因是什么？流失的保安跳槽到哪里去了？ 從整個(gè)社會(huì )的角度來(lái)看， 保安的流動(dòng)有利于實(shí)現人力資源的合理配置， 從而提高人力資源的使用效率；從公司的角度來(lái)看，適度的人員流動(dòng)，可優(yōu)化公司內部人員結構，使公司充滿(mǎn)生機和活力。合理的人員流動(dòng)無(wú)論是對社會(huì )還是對企業(yè)來(lái)說(shuō)，都是必須而合理的。但是，如果員工頻繁流動(dòng)，企業(yè)就要引起高度重視。根據專(zhuān)家分析，員工正常流動(dòng)保持在8%是比較合理的。低于這個(gè)數字會(huì )使企業(yè)陷入惰性，過(guò)高則會(huì )使企業(yè)處于不穩定狀態(tài)，導致管理成本上升?，F在，保安人員的大量流失和所造成的保安隊伍不穩定現象，已嚴重影響到了保安企業(yè)的隊伍建設和正常經(jīng)營(yíng)。

        保安流失原因分析一名理性的員工對于離職跳槽問(wèn)題會(huì )持謹慎態(tài)度。對于保安流失原因的分析研究表明，一 般情況下， 單一因素是不足以促使保安采取離職跳槽行動(dòng)的，所以導致保安流失的原因常常是多方面的。從調查中我們了解到，導致保安產(chǎn)生辭職念頭的有以下幾個(gè)主要因素：

原因一：工資低、福利差。

在對部分辭職保安調查分析中發(fā)現，決定保安離開(kāi)企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素就是工資福利水平低。有專(zhuān)家指出，我國的保安業(yè)已陷入了這樣 一種惡性循環(huán)——待遇低下，無(wú)法吸引高素質(zhì)的人員從業(yè)。有沒(méi)有社會(huì )保險這一“待遇” ， 已成為他們決定是否“跳槽”的主要因素之一。

原因二：缺乏職業(yè)發(fā)展空間。

報酬高低是人們選擇職業(yè)時(shí)比較注重的因素，但它并不是最 終決策的惟一依據。有些人為了能得到更多的發(fā)展機會(huì )，他們寧可暫時(shí)放棄較高的報酬；反 之，若得不到很好的發(fā)展，即便是能得到比同行們高的收入，他們也會(huì )跳槽到那些能給他們 更廣闊的發(fā)展空間的企業(yè)去工作。保安當中有不少是高中以上文化程度或者是有一技之長(cháng) 的，由于保安公司業(yè)務(wù)單一，加之對保安的職業(yè)規劃不夠重視，面對保安這個(gè)吃青春飯而又 沒(méi)有職業(yè)保障、職業(yè)發(fā)展空間有限的職業(yè)，做保安只是“騎驢找馬”過(guò)渡一下，不會(huì )把它當 成終身職業(yè)，一旦有機會(huì )就會(huì )跳槽。從了解到的信息看，如果是繼續做保安，流失的保安大 多選擇物業(yè)公司和企業(yè)內保，因為相比之下，物業(yè)公司的保安職業(yè)發(fā)展空間大些，企事業(yè)單 位的保安工作相對輕松些。

原因三：論資排輩，缺乏激勵機制。

來(lái)公司做保安的人中有不少是比較優(yōu)秀的，他們有的是退伍軍人，有的是從專(zhuān)業(yè)學(xué)校畢業(yè)的。然而，不少保安公司在制度上比較保守，缺乏相應 的激勵機制，新人在公司里很難得到破格聘用，他們必須從保安員做起，一年一年地熬，很少見(jiàn)到將新人直接聘用為中隊長(cháng)、大隊長(cháng)或者分公司經(jīng)理的。保安是身處第一線(xiàn)的服務(wù)人員，工作量大，工作辛苦，有時(shí)還要遭受少數客戶(hù)的有意刁難甚至是人格侮辱；在有些中隊或者班組里，人際關(guān)系復雜緊張，保安普遍有壓抑感無(wú)歸屬感。 雖然同是做保安，但事實(shí)上工作是有輕重之分的。一些新保安因無(wú)法忍受這種壓抑的工作環(huán)境而跳槽。另外，出于管理者自身素質(zhì)不高或管理方法欠妥， 致使保安感覺(jué)沒(méi)得到應有關(guān)心和尊重；特別是保 安公司里的論資排輩的做法，使那些勞動(dòng)強度大、責任大、任務(wù)重的一線(xiàn)保安積極性受挫，使新保安上崗工作的期限越來(lái)越短，一旦發(fā)了薪水或有發(fā)展更好的就業(yè)機會(huì )，就會(huì )選擇跳槽。

原因四：社會(huì )地位低。

受傳統觀(guān)念的影響，一些保安認為自己所從事的保安服務(wù)工作低人 一等，因而，一旦有機會(huì )，他們就會(huì )想方設法地到其他行業(yè)中工作。另外，在我國保安行業(yè) 中，普遍流行著(zhù)這么一種觀(guān)點(diǎn)：干保安工作是吃青春飯的行業(yè)。在這種觀(guān)念的支配下，很少 有人把保安當成終身職業(yè)的。 尤其是那些有文化的或者是有一技之長(cháng)的保安， 很難安心工作， 當他們熟悉了這座陌生的城市之后，跳槽也就成為他們經(jīng)?？紤]的問(wèn)題之一。

降低安保員流失率的對策 

        安保員流動(dòng)對保安公司的經(jīng)營(yíng)管理工作有弊也有利，然而，在目前情況下，安保員的過(guò)度流失對保安公司更多的影響是弊大于利。安保員流失率過(guò)高是安保員不滿(mǎn)現狀的客觀(guān)反映，也是保安公司缺乏凝聚力和穩定性的信號。一些安保員企業(yè)管理粗放，只單純地注重經(jīng)濟收入，忽視企業(yè)文化建設，把安保員看成是工作的機器，使得安保員普遍缺乏成就感和歸 屬感，造成安保員大量流失。其實(shí)，安保員流失是任何一家公司都不愿意看到的現象。只有穩定的安保員，才有穩定的客戶(hù)；只有穩定的客戶(hù)，才有穩定的、持續增長(cháng)的經(jīng)濟收入。所以 ，穩 定安保 員隊伍是當 前保 安公司的首要任務(wù) ，建議采取以下對策穩定安保員隊伍： 

對策一：確立以人為本思想，注重企業(yè)文化建設。

沒(méi)有文化的人叫文盲，沒(méi)有文化的企 業(yè)叫企盲。安保員是服務(wù)行業(yè)，服務(wù)行業(yè)的特點(diǎn)就是要建立屬于自己的獨特企業(yè)文化，如聯(lián) 邦快遞的“團結協(xié)作”文化、海爾“真誠服務(wù)到永遠”等。其實(shí)，企業(yè)文化都是建立在人本 管理的基礎上的。所謂人本管理，簡(jiǎn)單地說(shuō)就是以人為中心的人性化管理。它要求公司把員 工看作是企業(yè)最寶貴的財富和最重要的資源，零售業(yè)的巨頭沃 爾瑪的管理精髓就是： 把員工當成事業(yè)的合作伙伴。 其中心思想就是要充分尊重每一名員工。 只有滿(mǎn)意的員工才能帶來(lái)滿(mǎn)意的客戶(hù)。 保安公司向客戶(hù)提供的產(chǎn)品就是安保員服務(wù)， 安保員 服務(wù)質(zhì)量的高低直接取決于服務(wù)的提供者——安保員。所以，安保員的服務(wù)態(tài)度（技能）和 服務(wù)熱情的高低，將影響客戶(hù)（業(yè)主）對保安公司的判斷和滿(mǎn)意。因此，實(shí)施人本管理，是保安公司的必然選擇。公司怎么對待員工，員工就會(huì )怎么對待客戶(hù)。著(zhù)名的萬(wàn)科物業(yè)提出： “先有滿(mǎn)意的員工，后有滿(mǎn)意的顧客” 。要求：我們的服務(wù)要“持續超越顧客不斷增長(cháng)的期 望” 。所以，保安公司要從物業(yè)公司引進(jìn)一些先進(jìn)的管理理念，在工作中力求做到“業(yè)主、 安保員、顧客”三滿(mǎn)意，惟有如此，保安公司才能站在市場(chǎng)的前端，持續發(fā)展長(cháng)盛不衰。保安公司實(shí)施以人為本的管理，最重要的是必須懂得如何尊重安保員。公司管理人員應 當把安保員當作渴望得到關(guān)懷、 理解和尊重的有血有肉的人來(lái)看待，充分尊重他們的勞動(dòng)，維護他們的權益，盡力為他們的工作和生活創(chuàng )造良好的條件和工作氛圍。這樣做，既能夠增 強他們的自信心，激發(fā)他們的工作熱情，又能夠提高他們對公司的滿(mǎn)意度和忠誠度，從而大大降低安保員的流失。

對策二： 實(shí)施多元化經(jīng)營(yíng)， 拓寬安保員職業(yè)發(fā)展空間。

安保員為適應快速變化著(zhù)的環(huán)境， 需要不斷學(xué)習和掌握新的知識和技能。 公司為安保員制定個(gè)人發(fā)展計劃，協(xié)助安保員學(xué)習各種知識和技能，特別是專(zhuān)業(yè)性的知識和技能。通過(guò)個(gè)人職業(yè)發(fā)展計劃，使每位安保員對自己 目前所擁有的技能進(jìn)行評估，并考慮公司發(fā)展的需求， 使自己的特長(cháng)及發(fā)展方向符合公司變化的需求。 通過(guò)這種持續不斷的個(gè)人發(fā)展計劃， 幫助安保員適應公司多方面的工作及未來(lái)發(fā)展的需要。公司通過(guò)為安保員制定良好的個(gè)人發(fā)展計劃， 給予安保員豐富的教育和培訓機會(huì )，能夠促進(jìn)安保員個(gè)人和公司的共同發(fā)展，降低安保員的流失率。安保員是吃青春飯的職業(yè)，年輕人是為了過(guò)渡一下，很少有人會(huì )把安保員當成終身職業(yè)。因此，保安公司要積極開(kāi)拓市場(chǎng)，實(shí)施一業(yè)為主，多元經(jīng)營(yíng)，積極開(kāi)發(fā)與安保員業(yè)務(wù)相關(guān)相近的經(jīng)營(yíng)項目，如押運、技防、 物業(yè)管理、停車(chē)場(chǎng)經(jīng)營(yíng)、家政服務(wù)、物流倉儲等，為老安保員、安保員家屬和有一技之長(cháng)的安保員職業(yè)規劃創(chuàng )造再發(fā)展條件。如果保安公司能創(chuàng )造一個(gè)“男人做安保員，女人做家政” 的安居樂(lè )業(yè)環(huán)境，安保員的流失率肯定會(huì )大大降低。

對策三：制定符合企業(yè)發(fā)展的薪酬體系，逐步提高安保員的工資和福利。

在現階段，工作仍是大多數人謀生的重要手段。既然是謀生，人們就不得不考慮收入問(wèn)題。當安保員的付出與所得到的回報嚴重不相匹配時(shí)，跳槽也就是他們的必然選擇了。此外，公司通過(guò)向安保員提供較合理或者說(shuō)有競爭力的薪酬，也能夠提高安保員跳槽的機會(huì )成本，有效地抑制安保員流失。同時(shí)，高薪也能吸引外部?jì)?yōu)秀人才的加盟。因此，為了降低安保員流失率，企業(yè)在薪酬設計上要盡力做到“三公平”（對外公平、對內公平、考核公平）。如果是因為薪酬過(guò)低或者是薪酬設計不合理造成員工大量流失，對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，絕對是失敗的。所以，公司要調整經(jīng)營(yíng)管理思想，要始終把員工和員工的利益放在首位。安保員服務(wù)企業(yè)的安保員員工作單調、艱苦、危險，對社會(huì )保險有著(zhù)特別的要求，企業(yè)領(lǐng)導經(jīng)營(yíng)者應克服投保上的投機性，把保險納入企業(yè)長(cháng)遠建設中去考慮。因為，只有滿(mǎn)意的員工才能帶來(lái)滿(mǎn)意的客戶(hù)。